EL ARTE DE LA VALORACIÓN

Los resultados del segundo trimestre de la Competición sin Pildoras fueron presentados a la prensa. Como en el trimestre anterior, el grupo de comparación había obtenido mejores frutos en cuanto a satisfacción de los clientes y beneficios, pero en cuanto a moral empezaba a mostrar una tendencia descendente. Por el contrario, el equipo del Jefe Eficaz demostraba auténticos logros en todos los indicadores de los tres principios básicos.

—Estamos haciendo verdaderos progresos como generadores, proveedores e inversores en la creación de demanda —dijo el Jefe Eficaz—. La apuesta no ha terminado, ni mucho menos, pero vamos a ganarla sin la Pildora del Liderazgo.

El Jefe Eficaz estaba dispuesto a sacar provecho de los progresos de su equipo. En la siguiente reunión de personal, estudió con ellos los resultados del segundo trimestre de la Competición sin Pildoras.

—Gracias por vuestros esfuerzos. Si bien nos queda todavía un largo camino por recorrer, hemos mejorado mucho en cuanto a integridad y colaboración. Ahora hemos de encontrar métodos para continuar y potenciar al máximo nuestros tres principios básicos. Es ahí donde entra en juego el tercer factor de la Mezcla Secreta: la valoración.

—¿Y cómo se manifiesta la valoración? —preguntó Daniel Noonan.

—Una forma sencilla es dar las gracias. Puedes influir enormemente en cómo se sienten los demás si les transmites que aprecias sus esfuerzos y reconoces que lo que hacen es importante —dijo el Jefe Eficaz—. La clave consiste en seguir las reglas del elogio eficaz.

—¿Las reglas? —replicó Daniel.

—Sí —contestó el Jefe Eficaz—. El elogio es más eficaz cuando es concreto y sincero y cuando se hace a tiempo, lo antes posible después de la actuación deseada. Debería aplicarse sistemáticamente en las situaciones que lo merecen, no cada vez que una persona hace algo bien.

—Te he entendido muy bien hasta lo último que has dicho, lo de no elogiar a la gente todo el rato —dijo Daniel.

—Vamos a ponerlo de otra manera, Daniel —replicó el Jefe Eficaz—. No alabar a las personas cada vez que hacen algo bien contribuye a que aprendan a alabarse a sí mismos en lugar de depender de que otros lo hagan continuamente.

—Sí, tienes razón —reconoció Daniel.

El Jefe Eficaz llamó a Mo Zellinger al día siguiente.

—Quiero hablar contigo después de comer —dijo—. Lo antes posible.

Angustiado, Mo llamó a unos compañeros para ver si sabían qué pasaba.

—A lo mejor es que te despiden —respondió Mary Weisman.

—Pues nada, encantado de haberte conocido —dijo Javier Robles.

Cuando Mo entró, el Jefe Eficaz le preguntó si quería un café.

—No, gracias. Cuanto antes acabemos con esto, mejor —contestó Mo.

—¿Sabes por qué has venido aquí? —preguntó el Jefe Eficaz.

A Mo se le amontonaron los pensamientos negativos. Sabía que debía de haber hecho algo mal.

—Solo quería dedicar unos momentos a decirte que estoy encantado con tu forma de trabajar últimamente —añadió el Jefe Eficaz—. Han aumentado las cifras de producción y las nóminas están por debajo del presupuesto. Quiero agradecerte tu actitud positiva y tus esfuerzos.

Mo se quedó boquiabierto, sin poder pronunciar palabra.

—Te has puesto blanco —dijo el Jefe Eficaz—. ¿Qué te pasa?

—Pensaba que me habías llamado para despedirme —replicó Mo.

—¿Por qué tiene que pensar todo el mundo que hay algún problema cuando lo llama el jefe? —preguntó el Jefe Eficaz—. No quería hundirte, sino felicitarte.

Mo comprendió en aquel momento que se había ganado la confianza y el respeto del Jefe Eficaz, y también que este había logrado otro tanto con él. En su habilidad para el elogio reflejaba lo fácil que resultaba conseguir que la gente se sintiera valorada. Aquel mismo día el Jefe Eficaz envió una nota a cada uno de los miembros del equipo:

El elogio es la forma más sencilla de que las personas sepan que se las valora.

Tras leer el último mensaje del Jefe Eficaz, a Denzel Frederick se le ocurrió una idea para crear una vía recíproca para la valoración. Instauró por iniciativa propia un programa básico llamado «Te mereces un aplauso».

—Cuando pillo a algún miembro del equipo poniendo en práctica la integridad, la colaboración o la valoración, lo recompenso enseguida con un certificado que firmo personalmente agradeciéndole que sea embajador de la Mezcla Secreta, lo que yo llamo EMS —explicó entusiasmado Denzel.

Otros miembros del equipo adoptaron rápidamente la idea de Denzel. Larry Jensen incluso empezó a conceder certificados a clientes ocasionales y proveedores que daban ejemplo de la conducta del EMS.

El Jefe Eficaz, que creía firmemente en el concepto de que hay que pillar a la gente haciendo bien las cosas, ordenó que se imprimiera una buena cantidad de certificados con la leyenda «Te mereces un aplauso» para cada miembro del equipo. En la tapa de cada carpeta puso la siguiente nota:

Todos poseemos la capacidad de reconocer lo bueno que tienen los demás.

El equipo del Jefe Eficaz descubrió que había infinidad de oportunidades para conceder certificados con «Te mereces un aplauso» a los embajadores de la Mezcla Secreta que se lo merecían. Sin embargo, a veces las cosas no iban tan bien. Cuando los miembros del equipo trabajaban por debajo de las pautas marcadas, no era conveniente elogiarlos.

El Jefe Eficaz sabía que las personas que estaban por debajo del rendimiento debido eran capaces, sin embargo, de realizar un buen trabajo. En lugar de centrarse en su bajo rendimiento, se esforzó por encaminar a esas personas. Se reunió tranquilamente con ellas para poner en práctica estrategias que había modificado, las incluyó en proyectos en los que sus habilidades podían resultar más útiles o consiguió que sus compañeros de equipo hicieran el papel de monitores. Y cuando esas personas mejoraron su rendimiento, las elogió.

Siempre con el espíritu de valoración, el Jefe Eficaz también inició un programa de alternativas para combinar el trabajo con la familia y los amigos, con horario flexible, tareas compartidas, trabajo a distancia y semanas laborables reducidas.

—Me he tomado la libertad de pensar que todos tenéis vida privada, aparte del trabajo —le dijo al equipo.

Estableció además descansos de higiene mental para librarse de la tensión en reconocimiento de los mejores rendimientos. Las propuestas consistían en tiempo libre remunerado, vales para masajes, diversión en centros del trabajo, iniciativas para fomentar el espíritu de equipo y gimnasios gratuitos.

—Un descanso para la higiene mental es cuando se hace un paréntesis para refrescar la mente —explicó—. Consiste en darle reposo al cerebro.

Aquella semana envió el siguiente correo electrónico a todos los miembros del equipo:

Durante el resto del tercer trimestre el Jefe Eficaz pasó los análisis semanales de drogas sin problemas y prosiguió con la tarea de llevar la valoración a ser la prioridad del grupo. Observó que resultaba más fácil encontrar oportunidades de elogiar a la gente, porque todo el equipo se esforzaba por basar su actuación en los valores de la Mezcla Secreta.

Al mismo tiempo empezaron a circular rumores de que la moral del grupo de comparación de la Competición sin Pildoras estaba de capa caída. Según varios informes no confirmados, el jefe del grupo de comparación se había acostumbrado al estilo autoritario y en ocasiones despiadado de «a mi manera o carretera». Con esa actitud represiva había impresionado al principio, y el equipo lo consideraba convincente y contundente, pero después empezaron a sentirse maltratados y desmoralizados.

En otro informe se aseguraba que la productividad del grupo de comparación de la Competición sin Pildoras disminuía sin parar y que el jefe del equipo se había puesto incluso más autoritario. Para obtener buenos resultados, obligaba a la gente a trabajar hasta el agotamiento.

La jefa de relaciones públicas de las IPL se enfrentó a los medios de comunicación con la esperanza de disipar los temores de los accionistas.

—No se puede considerar pura casualidad que durante dos trimestres seguidos el equipo puntero e indiscutible en la Competición sin Pildoras sea el encabezado por el directivo que toma su dosis diaria de la Pildora del Li-derazgo —resaltó—. Huelga decir que estamos muy contentos con los resultados.

A pesar de la confianza que demostró la jefa de relaciones públicas en su alocución, el Consejo Nacional de Seguridad de Medicamentos inició una investigación para examinar los efectos a largo plazo de la Pildora del Liderazgo. Las acciones de las IPL bajaron por primera vez cuando acabó el tercer trimestre de la Competición sin Pildoras.